Por primera vez en la historia,cinco generaciones pronto estarán trabajando juntas

  • Pero si este puesto de trabajo multi-generacional se siente feliz y productiva o desafiante y estresante es, en gran parte, depende de ti: el jefe.

¿Cómo debe relacionarse con los empleados de los diferentes grupos de edad?

¿Cómo se motiva alguien mucho mayor o mucho más joven que tú?

Y por último: ¿qué se puede hacer para alentar a los empleados de diferentes generaciones para compartir sus conocimientos?

Qué dicen los expertos

A medida que las personas trabajen más tiempo y retrasen su jubilación, los planes de carrera internos van a cambiar.

  • «Carreras de organización no se ven como lo hacían antes»

Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton School y coautor de Gestión del trabajador de edad avanzada, establece que.

  • «Es más común ver a alguien más joven en la gestión de alguien más.
  • » Esto puede llevar a la tensión en ambos lados.»Tal vez hay un sentimiento de: ¿por qué estoy siendo mangoneados por alguien sin mucha experiencia?
  • Por otra parte, tal vez la persona más joven se siente inseguro y se pregunta: ¿cómo puedo hacer esto «
  • «Es importante ser consciente de la tensión generacional

Vagamente definido como una falta de respeto para alguien que es de una generación diferente de usted – entre colegas», dice Jeanne C. Meister, socio fundador de Future Workplace, una consultora de recursos humanos y la coautor de El Lugar de Trabajo2020.

  • «Es su trabajo para ayudar a sus empleados reconocer que cada uno tiene distintos conjuntos de habilidades y diferentes cosas que traen a la mesa», dice ella.Así es cómo.

No insistir en diferencias

El Boomer desconcertado por Facebook; la milenaria que lleva chanclas en la oficina;

  • Tradicionalista (nacido antes de 1946), que al parecer no siempre ha de retirarse;la cínica Gen XER que sólo por sí mismo; y el 2020er Gen – nació después de 1997 -. que aparece adjunta quirúrgicamente para su teléfono inteligenteabundan los estereotipos generacionales pero según Cappelli, «simplemente no son ciertas.
  • No hay evidencia de que el 35-años de edad, los gerentes de hoy son diferentes de los administradores de 35 años de edad, hace una generación.
  • «Además, su objetivo es ayudar a su equipo» ir más allá de las etiquetas.
  • «Grupos de afinidad de los empleados basados en generación son una pérdida de tiempo y energía.
  • No dé por sentado que la gente necesita un tratamiento especial y «no detenerse en las diferencias con una discusión de grupo de que se convirtiera en:
  • La gente de mi edad siento como este»
  • O ‘Todos los Boomers actúan de cierta manera.’Hay mucha variación «, dice. «Conozca a cada persona individualmente.»

Construir relaciones de colaboración

Si bien puede parecer desalentador para gestionar alguien mucho mayor que tú, intenta tomar el ejemplo de los militares. El Cuerpo de Marines de Estados Unidos pone rutinariamente lugartenientes de 22 años de edad, a cargo de los sargentos de 45 años de edad, señala Cappelli.

«La mentalidad es buscar hacer que esa persona a que sea su pareja e involucrarlos en todo lo que haces. Sigues siendo el jefe y el que toma las decisiones, pero usted debe escuchar a cabo. «Un enfoque de colaboración funciona bien en la gestión de los trabajadores que están en sus 20s, también.

  • «Se utilizan para la discusión y el compromiso, porque eso es lo que tenían en el entorno de la universidad», dice Cappelli.
  • Ayude a sus empleados a hacer la transición de la escuela al lugar de trabajo, fomentando el debate.
  • «No necesariamente tiene que tomar sus consejos, pero ten en cuenta que este es el lugar donde están viniendo».

Estudio de sus empleados

«Tal como lo haría la investigación de un nuevo producto o servicio, es necesario estudiar la demografía de su fuerza de trabajo actual y los datos demográficos proyectados de su fuerza de trabajo futuro para determinar lo que quieren de sus puestos de trabajo ya que estas cosas son diferentes de generación en generación «.

  • Si su empresa realiza un estudio anual de la visión y los valores, se sugiere agregar nuevas preguntas a la mezcla, como las consultas sobre el estilo de comunicación preferido de sus empleados y caminos profesionales previstas.
  • A continuación, «utilizar esa información para analizar críticamente sus recursos humanos y estrategias de negocio.
  • Averiguar:
  • ¿Qué le importa a diferentes conjuntos de los empleados?
  • ¿Qué puede hacer [para atraer a más jóvenes o los trabajadores con más experiencia]?
  • Es una manera de bajo costo para obtener un pulso en cuestiones generacionales de carrera”.

Crear oportunidades para intergeneracional tutoría Reciprocas

Más jóvenes trabajadores con ejecutivos experimentados para trabajar en los objetivos de negocio específicos usualmente involucran la tecnología, son cada vez más frecuentes en muchas oficinas. «La persona más joven – que creció con internet – enseña a la persona mayor sobre el poder de los medios sociales para impulsar los resultados de negocio”.

Mientras tanto, el empleado más experimentado comparten conocimiento institucional con el trabajador más joven. Equipos de trabajo de edades mixtas son otra manera de promover la tutoría intergeneracional.

«Los estudios muestran que los colegas a aprender más unos de otros que lo hacen a partir de la capacitación formal, que es por eso que es tan importante para establecer una cultura de entrenar todos los grupos de edad».

En los equipos de edades mixtas, relaciones de tutoría desarrollen de forma más natural.

«Personas mayores son más propensos a caer en un papel de mentor y ayudar a los jóvenes empleados», dice. Mientras tanto, los jóvenes a menudo les resulta más fácil tomar el consejo de un trabajador experimentado que de uno de sus compañeros

  • «porque no están compitiendo en la misma forma».

Considere la posibilidad de caminos de la vida
Cuando se trata de inspirar e incentivar a los empleados que son mucho mayores o mucho más joven que tú, que ayuda a pensar como un antropólogo.

  • «Considere donde sus empleados están en sus vidas y cuáles son sus necesidades».
  • Las personas más jóvenes, por ejemplo, por lo general no tienen muchas obligaciones fuera; trabajo sabio, están motivados por nuevas experiencias y oportunidades.
  • Los empleados de 30 y 40años, por el contrario, a menudo tienen hijos e hipotecas y están en necesidad de flexibilidad, así como «el dinero y el progreso», dice Cappelli.
  • Los trabajadores de la final de sus carreras «probablemente no están tan interesados en la formación, pero sí quieren un trabajo interesante y conciliación de la vida».
  • «La comprensión de las características en torno a estos caminos de vida predecibles le ayudará a determinar la mejor forma de repartir asignaciones de trabajo y también las mejores formas de gestionar y motivar a su equipo.»

 

https://hbr.org/2014/09/managing-people-from-5-generations

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