En los inicios

En un esfuerzo por promover mejor la diversidad de género en el liderazgo, las mujeres jóvenes aspirantes fueron emparejadas con el acceso a los altos ejecutivos en un intento de romper el techo de cristal y ayudar a las empleadas ascender a rangos ejecutivos.

  • La tutoría fue administrado por RH y limitada a sólo a una población femenina seleccionada para participar.
  • Se convirtió en la nueva forma de ayudar a las mujeres a que progresarán más rápidamente en sus carreras.

A mediados de la década de 1990

La práctica de la tutoría en el lugar de trabajo había ganado cierta atracción y aceptación, convertido en algo más común. El patrocinio y progresión en la carrera, siguen siendo las mismas fuerzas impulsoras en la práctica. Las audiencias especiales invitadas a participar en la tutoría fueron ampliadas para incluir otras minorías, además de mujeres, y otras pequeñas poblaciones de talento de alto potencial.

  • El papel de los RH era facilitar la tutoría en controlar y restringir el acceso a los activos de conocimiento de alto nivel, proporcionando un grupo de personas “especiales” para acceder a la alta dirección y ayudarles a avanzar en sus carreras.

Mentoring

El mentorismo crece

Entrar en el Internet en la década de 2000. Esto es cuando apareció la tecnología de tutoría electrónica, lo que simplificó el trabajo de RH de hacer coincidir y conectar los aprendices con los mentores. Esto ayudó a las organizaciones a expandir sus poblaciones de mentores una vez más y aumentar el tamaño de sus programas de alto potencial y diversidad. Sin embargo, el propósito y la utilidad de los programas de asesoramiento podrían resumirse en: progresión de la carrera. Además a mediados de la década de 2000, la mentoría sólo era aceptada de 1 a 5% en las organizaciones. Este es un público muy limitado para lo que podría ser una experiencia de desarrollo muy fundamental.

En 2008 cambio de actitud en torno a la mentoría

En su propósito de progresión de la carrera al desarrollo auto dirigido y apoyo al rendimiento justo a tiempo. En las organizaciones de vanguardia corporativa y de gobierno, la tutoría comenzó a ampliarse en forma vertical y horizontal para incluir relaciones de mentoría no tradicional. Las generaciones de los milenios y de la X desafiaron los paradigmas tradicionales de tutoría mediante la conexión con los mentores mayores y “tutoría inversa” en áreas como la tecnología y los medios sociales. Y la gente comenzó a auto-organizarse en compromisos de aprendizaje en grupo.

Como resultado se creó una tecnología que permitió una práctica más inclusiva y dinámica. Líderes de la industria salieron y pidieron un enfoque más moderno a la tutoría y la necesidad de aprovechar el aprendizaje informal y social de la empresa. Su objetivo capacitar a los empleados para aprovechar el software y conducir su propia trayectoria profesional. Esto ha ayudado a construir una cultura de aprendizaje donde todos los empleados pueden participar.

Futuro

En el futuro

El pensar moderno de la tutoría como una poderosa herramienta de aprendizaje social y desarrollo ha crecido sustancialmente en los últimos años. Dicho esto, todavía hay una gran cantidad de progreso que se necesita hacer. Una gran mayoría de los profesionales de RH y líderes de la organización todavía sólo ven la mentoría como una herramienta para el patrocinio y la progresión de carrera o una práctica para ser utilizado exclusivamente para apoyar los programas formales dirigidos. De esta manera, la tutoría en su sentido “tradicional” no va a desaparecer. Sin embargo ahora tiene que cambiar el enfoque de cómo utilizar las prácticas de mentoría.

La mentoría tiene la necesidad de modernizarse para maximizar su potencial. Tutoría moderna es el aprendizaje colaborativo para las masas, y puede ser una herramienta de una organización para desarrollar una fuerza del trabajo ágil, conectada y futura.


Fuente: ATD

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