Coaching y mentoring han sido palabras de moda en los círculos de negocios desde hace un tiempo.

Por desgracia, la popularidad de estos términos han llevado tanto buenas intenciones y sin escrúpulos para aplicar estos términos a los medios antiguos.

  • Como resultado, estos términos son a menudo en peligro de ser tergiversado, malinterpretado o despedidos fuera tan antiguo o contemporáneo, y casi siempre prometiendo más de la entrega.
  • La verdad sobre la orientación y tutoría eficaz es que no hay soluciones rápidas con estos procesos.
  • Buen coaching o mentoring es una habilidad, incluso un arte tal vez, que va más allá de las buenas intenciones.
  • Requiere conocimiento profundo, alto cociente emocional y mucha práctica para entregar a su asombroso potencial.
  • El coaching es directamente relacionado con la mejora inmediata de los resultados y el desarrollo de habilidades, a través de la tutoría o instrucciones. 
  • La tutoría es siempre eliminado de un solo paso y se ocupa de la adquisición a largo plazo de las habilidades en carreras en desarrollo, a través de asesoramiento o consejería.

El coaching es la forma de gestión de un cultivo transformado y, como los cambios en el estilo de dirigir al coaching, la cultura de la organización también empieza a cambiar.

  • Jerarquía da paso a la ayuda; culpa da paso a una evaluación honesta; motivadores externos se sustituyen por auto-motivadores.
  • Barreras protectoras caen como construye equipos, el cambio ya no se temía, pero dio la bienvenida, satisfaciendo el jefe se convierte en complacer al cliente, el secreto y la censura se sustituyen por la apertura y la honestidad, la presión en el trabajo se convierte en un reto y corto plazo fructificar reacciones dan paso a un pensamiento estratégico a largo plazo . Estas son algunas de las características de una cultura empresarial emergente;
  • Sin embargo, cada empresa tendrá su propia mezcla y prioridades único.

Para todos aquellos que se embarcan en el viaje del coaching y la transformación de la cultura del trabajo, exploré la lista Lominger de competencias para ayudarnos a desagregar los comportamientos deseados de coaching.

Se define como «Desarrollo Informe Directa y Otros» y unbundles de la siguiente manera:

En el plano de obra no calificada, los comportamientos son:

  • No es un desarrollador o constructor adecuado
  • No tiene tiempo para el desarrollo a largo plazo
  • No ve el desarrollo a largo plazo como su / su trabajo, juega a lo seguro
  • No sabe cómo el desarrollo realmente sucede
  • No puede mantener conversaciones de carrera o proporcionar entrenamiento, no puede empujar a la gente a tomar en serio su desarrollo
  • Puede prefiere seleccionar el talento en lugar de desarrollarlas
  • No puede apoyar o cooperar con los sistemas de desarrollo de la organización

A nivel de expertos, los comportamientos son:

  • Proporciona tareas y asignaciones desafiantes y estiramiento
  • Sostiene conversaciones de desarrollo frecuentes
  • Es consciente de las metas profesionales de cada individuo
  • Crea planes de desarrollo convincente y los ejecuta
  • Empuja a la gente a aceptar los motivos de desarrollo
  • Toma de los que necesitan ayuda y el desarrollo
  • Coopera con los sistemas de desarrollo de la organización
  • Es un constructor de personas

Habilidad en exceso:

  • Puede concentrarse en el desarrollo de unos pocos a expensas de muchos
  • Puede crear desigualdades de trabajo como tareas desafiantes están parcelados
  • Puede ser demasiado optimista acerca de cómo mucha gente puede crecer
  • Puede apoyar la última moda en el desarrollo dentro de la organización

Las causas de estos serían:

  • No creen que la gente puede realmente desarrollar
  • No se les paga para desarrollar otros
  • No tengo tiempo
  • No sabe cómo desarrollar personas
  • No creo que sea su responsabilidad

Coaching y mentoring a menudo se considera como competencias «blandas en su intención».

Muchos gerentes de negocios son de la opinión que las organizaciones deben contratar a personas competentes, que pueden ofrecer y desarrollar competencias en-thejob, y prepararse para manejar su próximo papel.

Gerentes Esperando tener sobre el desarrollo de sus miembros del equipo, en particular aquellos con considerables brechas de competencias son vistas como arrastres. Se ralentizan el ritmo de las entregas y los logros. Esto es particularmente cierto en el caso de talento EntryLevel que puede ser despedido sin dar una oportunidad justa para llevar a cabo por un gerente, quien a su vez es inexperto en la competencia de «Desarrollo de informes y otros Directo ‘.

Centrándose en coaching y mentoring como habilidades y comportamientos de liderazgo clave es una forma de cambiar la cultura de la organización, mediante la reducción de las distancias de poder.

  • El énfasis en las prácticas de coaching y mentoring deletrear el tipo de liderazgo que desee dentro de la organización, lo que requiere que los líderes de ser anclas, los puntos de apoyo en la vida de sus equipos.
  • Esto lleva a la necesidad de ser dueño de su desarrollo, el aprendizaje y éxito por el gerente.
  • Esto por sí mismo puede atender a todos los pilotos de combate positiva y poderosamente, impactando la retención del talento.
  • Que la organización cuenta con un entrenador fuerte y la práctica de tutoría es muy atractivo para todo el talento talento, sobre todo jóvenes, y es genial para employer branding, ya que ofrece una propuesta de valor diferenciada empleador.
  • El coaching y mentoring tiene el poder de traer propósito y pasión al empleo, la transformación de la cultura organizacional, la calidad del liderazgo y mejorar el cociente felicidad dentro de las organizaciones.
  • Organizaciones convierten no sólo lugares para realizar transacciones comerciales, sino templos que desatan el potencial humano y alcanzan la estatura de convertirse en el alma mater de los empleados en lugar de la organización para la que trabajan.

«Encontrar al Gurú dentro de todos»

Orientación y tutoría práctica de Essar es un gran ejemplo de una organización que ha construido sus historias de éxito a través del poder de la transferencia de conocimientos a través de las generaciones.

Una simple creencia ha permitido Essar de «Encontrar el Gurú Dentro …» viaje- la creencia de que en el núcleo de cada gerente sola es un entrenador, profesor, tutor, guía y mentor.

Además, si cada líder se orienta de manera diferente y proporciona las herramientas y la orientación, que puede llegar a ser un gran entrenador o mentor.

  • Hoy, con más del 50 por ciento de las organizaciones que constituyen los empleados Gen-Y – no puede no ser una propuesta más potente que el coaching y mentoring para atraer a jóvenes talentos.
  • Esta creencia tiene que ser apoyada por prácticas fuertes, rigor y modelos que han tenido éxito a través de un gran coaching y mentoring.
  • Coaching y mentoring son habilidades naturales como la crianza.
  • Si los gerentes y líderes se preocupan un poco más para sus equipos que por su línea de fondo – de coaching y mentoring ellos – la línea de fondo en realidad cuidar de sí mismo.

Fuente: http://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/talent-development-engagement-and-retention/talent-career-and-leadership-development-and-mentoring/pages/find%20the%20guru%20within.aspx#sthash.6zI8324R.dpuf

 

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