Los programas diseñados para desarrollar a los empleados de alto potencial tienen más probabilidades de tener éxito si hay un acuerdo claro sobre los criterios necesarios para impulsar el éxito de la organización, las opciones de desarrollo y los resultados del programa, de acuerdo con los resultados del estudio de AMA Empresa, el brazo de investigación de la American Management Association.

Los altos ejecutivos, gerentes, directores y funciones de recursos humanos y de formación y desarrollo deben estar en la misma página cuando se trata de los criterios de selección de los participantes o hay un riesgo de que los líderes de alto rango se toca sólo las estrellas en ascenso que reflejan a sí mismos.

«Los criterios de selección son esenciales»

Esos futuros líderes, ya sea reforzar y construir sobre la cultura y el éxito de la empresa o, si resulta seleccionado incorrectamente, que va a crear subculturas, por lo general, en detrimento de la empresa.»

Sin embargo, los criterios de selección de este tipo de programas varían considerablemente, según las conclusiones del estudio de AMA Empresa identificación y desarrollo de alto potencial de talentos. La encuesta en línea abril / mayo del negocio AMA 562 de alto nivel, de recursos humanos y miembros profesionales de gestión encontró que el

  • 32 % de los encuestados exige «la tenencia mínima» para calificar, mientras que los otros no lo hacen.

La encuesta encontró que muchos empleadores ven dos o tres años «la tenencia como un reflejo de cierta lealtad o compromiso, así como proporcionar el candidato con suficiente conocimiento de los valores y objetivos de la empresa.

Sin embargo, varios expertos advirtieron que la tenencia no es siempre el mejor criterio de selección.

La tenencia es muy diferente a la de desempeño, habilidades y potencial y no debería ser un factor clave, excepto «para ver a un candidato de alto potencial en el entorno de tiempo suficiente para estar seguro» de que son de alto potencial.

  • «Las consideraciones clave para la entrada en un programa de alto potencial típicamente incluyen rendimiento, contribución, la capacidad en relación con las necesidades actuales y futuras de la organización, y el potencial para el crecimiento y el progreso.»

Decidir quién hace el corte

Un proceso de selección bien definida debería incluir regularmente altos opiniones gestión de talento, evaluaciones y revisiones de desempeño, así como grupos de tareas de resolución de problemas alineados con las iniciativas de crecimiento estratégico para controlar el oleoducto de alto potencial, según el informe.

La mayoría de los encuestados dijo alto potencial se identifican en base a:

74 % las evaluaciones de desempeño

68.5 % Recomendaciones de alta dirección

41,6 % dijo que pesan contribuciones innovadoras y / o únicas para el negocio;

35.1 % poco más de un tercio dijo que sus empresas utilizan una o ambas evaluaciones de talento

34.7 % de entrada de pares.

17.5 % reportó formación académica como métrica.

55 % los altos ejecutivos juegan el papel más importante en la identificación de alto potencial

52 % de los directivos

44 % directores

33 % supervisores según el estudio.

Además, el

33 % de los encuestados informó que la HR es responsable de la identificación de alto potencial

13 por ciento informó que alto potencial de auto-identifican.

11 % informó que el personal de capacitación y desarrollo es responsable de identificar empleados de alto potencial

11 % informó que no saben quién es el responsable.

Cuando se trata de quien es invitado a solicitar programas de alto potencial de desarrollo de liderazgo,

41 % informó que se invita a que no todos los empleados; la participación está limitada por criterios específicos.

24 % dijo que si bien no hay ningún anuncio que se haga, los empleados interesados pueden aprender acerca de los programas de manera informal y pueden solicitar su participación.

14 % de los encuestados dijo que se invita a todos los empleados y que anuncios periódicos del programa se hacen

21 % dijo que no saben si se invita a todos los empleados para aplicar.

 

Tales indicadores pueden incluir:

  • Retención de empleados de alto potencial en comparación con la retención general.
  • Tasa de promoción de alto potencial.
  • Preparación de los participantes en comparación con las necesidades del plan de sucesión identificados.

Por ejemplo, si el objetivo es aumentar la tasa de líderes mundiales para mantener el ritmo de crecimiento «, entonces sabemos que debe ser global, construida para acelerar y la vía rápida a los futuros líderes, y atado al desempeño y potencial. Para que sea realmente trabajo, que tiene que ser atado a otros esfuerzos y procesos de planificación fuerza laboral «.

El desarrollo de programas, los criterios de selección

Para las organizaciones de la creación de un programa de este tipo, se recomienda reunir una mezcla de contribuyentes -el potenciales jefe de una unidad de negocio, recursos humanos, desarrollo de negocios y, posiblemente, un accionista, cliente o cliente. Considere la celebración de grupos de enfoque con los mejores artistas de cada departamento para ayudar a llegar a los criterios de selección.

«Deben ser los factores concretos, [no] términos vagos y generales que son para una gran cantidad de pensamiento subjetivo como acaba de decir» una atención al servicio al cliente, «dijo Anderson. «Lo que quiero ver es algo definitivo como, ‘tiene un historial probado de superar las expectativas en todas las áreas de requisitos de supervisión.'»

Para seguir apoyando a la cultura organizacional, por ejemplo, criterios de selección y la persona que está siendo considerada debe reflejar los valores de la organización, misión y visión.

Entre los componentes del programa que utilizan las empresas para desarrollar a los empleados de alto potencial, el informe señaló lo siguiente:

  • Mentoring 51,6 %.
  • Evaluaciones personales 50,6 %.
  • La planificación del desarrollo individual 47 %.
  • Programas de liderazgo 46,8 %.
  • Coaching 44,6 %.
  • La exposición a altos directivos 44 %.
  • Asignaciones Stretch 43,2 %.
  • Talleres especiales y la formación 39,2 %.

Además, los encuestados citaron

31.2 % entrenamiento suave-habilidades

27.6 % la formación técnica

26.4 % el entrenamiento funcional

El mayor error cometido con programas de alto potencial les está haciendo demasiado complicado, demasiado político y no fácil de usar

No haga el proceso de selección tan engorroso que el pueblo requiere para que esto ocurra terminan teniendo que hacer una enorme cantidad de trabajo

Comience con algo pequeño y construir en su propio éxito por lo que no dar rienda suelta a este maravilloso programa que es un fracaso total.

Fuente: http://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/talent-development-engagement-and-retention/talent-career-and-leadership-development-and-mentoring/pages/selection%20criteria%20for%20high-potentials%20vary%20widely.aspx#sthash.UQls2aep.dpuf

 

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