Muchos líderes de RRHH y profesionales están abrigando la idea errónea de que la generación del milenio son un problema y por lo tanto deben ser gestionados.

¿Vemos la presencia de la generación del milenio en nuestras organizaciones como un reto»

Un análisis más profundo. Desafío frente Oportunidad

  • ¿Por qué ver organizaciones Gen-Y en la fuerza de trabajo como un reto en el primer lugar?
  • Es a causa de diversos estereotipos y prejuicios que los líderes tienen sobre esta generación.
  • Éstos son algunos ejemplos de estos estereotipos:
  • «Millennials tienen poca capacidad de atención.» 
  • «Millennials son muchas en mal estado» 
  • «Ellos tienen la ética de trabajo muy pobres.» 
  • «Tienen poco respeto a la autoridad» 
  • «Son demasiado centrado en sí mismo. . «
  • » ellos son perezosos. 
  • Están más interesados en la diversión y menos interesado en el trabajo «
  • » Millennials no son leales a su organización y carecen de compromiso «. 
  • Estas percepciones forman el núcleo de nuestra forma de pensar hacia Gen-Y.

Sin embargo, estas percepciones no son necesariamente cierto. Tomemos el ejemplo de uno de los estereotipos: «Millennials tienen escaso respeto a la autoridad».

  • Bueno, en realidad, la generación del milenio buscan la lógica y el razonamiento en todo.
  • Cuestionan decisión, pedir explicación y no aceptan nada ciegamente.
  • A menudo esta actitud, en lugar de ser visto como una cualidad positiva, se ve como una negativa.
  • En el lugar de trabajo, el Administrador de Gen-X asume que él / ella debe ser respetada por los empleados.
  • Pero el empleado Gen-Y creeque el gerente debe ganarse el respeto y la no exigirlo.
  • Y así, el llamado desafío generacional nace de esta diferencia entre ‘supuestos’ y ‘creencias’. Baby Boomer y Gen-X líderes deben cambiar la lente a través del cual se ven en la generación del milenio. O de lo contrario, nunca dejar de ver la presencia de Gen-Y en la fuerza de trabajo como un desafío reto en una oportunidad:
  • Un cambio de paradigma ¿Cómo podemos dejar de ver a Gen-Y como un reto y comenzar a ver su presencia como una oportunidad para que nuestras organizaciones?
  • Bueno, esto es posible, sólo si hacemos un intento de comprender los gustos, las preferencias, los motivadores y los puntos fuertes de esta generación.
  • En otras palabras, necesitamos un cambio en nuestra forma de pensar. ¿Qué pueden hacer los líderes empresariales y de recursos humanos para impulsar este cambio?

Bueno, las organizaciones pueden hacer tres cosas para impulsar esto:

La cultura de los Millennials está basada en valores.

  • Estos valores son la transparencia, la apertura, el significado y propósito en el trabajo y así sucesivamente. Los empleadores necesitan para construir una cultura que fomenta la apertura y la transparencia. Por otra parte, la generación del milenio prefieren un estilo inclusivo de gestión, no les gusta la lentitud, y quieren una respuesta inmediata. Ellos tienden a tener menos respeto por rango y más respeto por la capacidad y los logros. Prefieren un clima positivo de trabajo, la flexibilidad y la oportunidad de aprender y crecer. Mis dos centavos serían: «hacer de la transparencia en parte de sus valores corporativos». No sólo hay que articular este valor, sino también demostrarlo cada vez que a través de la acción de liderazgo. Además, construir políticas en torno a estos valores. Si nos remontamos en la historia, usted encontrará que los baby boomers vivían sólo para trabajar y que Gen-X trabajó y trabajó duro para vivir decentemente. Pero el cambio radical que ocurrió con el advenimiento del nuevo milenio en la fuerza laboral. Millennials creen en «trabajando duro» y «jugar duro». Mantener el ritmo de este cambio, los líderes necesitan crear un ambiente de trabajo que proporciona papeles desafiantes y al mismo tiempo oportunidades para perseguir la propia pasión o intereses.

Sin embargo, ¿son estos esfuerzos de compromiso que producen los resultados deseados? 

  • Una cosa está clara – que las iniciativas de compromiso convencionales como charlas de café y los ayuntamientos no son efectivos más con Gen-Y. Las organizaciones necesitan comprometerse con Gen-Y de manera diferente.
  • Veamos un ejemplo de una iniciativa de compromiso con una diferencia. Hay una organización en la India que consiga los milenio para inscribirse en uno de sus programas de impacto social, en el primer día (cuando se unen). La compañía está utilizando esto como una gran estrategia de retención. Millennials son conocidos por ser un apasionado de las causas sociales. Otra estrategia de compromiso es proporcionar plataformas y herramientas de medios sociales adecuadas a la mano de obra joven. Esto les permitiría construir sus propios grupos de interés y llegar a otros en la organización que tienen intereses similares. Esto no sólo facilita la participación, sino también fomenta la colaboración entre los empleados. Millennials estarán menos interesados en que se sienta en largas sesiones de sala de clase. Más bien, ellos estarían interesados en tener acceso a los recursos a través del cual pueden aprender por sí mismos o aprender mediante la colaboración con los compañeros de trabajo. Las organizaciones deben fomentar el aprendizaje social y el aprendizaje informal mediante la creación de comunidades de práctica.

Desbloquear Potencial

Esta generación  se sabe que son conocedores de la tecnología, bueno en la multitarea, creativo, innovador, activo, ágil, enérgico y siempre encendido.

  • ¿Cómo desbloquear y aprovechar su potencial? Bueno, las organizaciones pueden hacer algunas cosas para hacer de este una tecnología de comunicación Aunque la realidad., Las organizaciones pueden permitir a Gen-Y para co-crear y construir conocimiento organizacional. Las organizaciones pueden implementar tutoría inversa en serio derecha. En la tutoría inversa, un empleado de la Generación Y juega mentor y un alto ejecutivo de la organización juega aprendiz. La mayor ventaja de la tutoría inversa es que ayuda en el cierre de la brecha de conocimiento entre las dos generaciones. Por ejemplo, la generación X aprender sobre medios de comunicación social de los Millennials y las últimas aprender visión para los negocios y las prácticas de la industria de los altos ejecutivos. Habilitar Millenials inventar e innovar, proporcionándoles los sistemas, herramientas y el ecosistema. Por ejemplo, se puede implementar una herramienta de gestión de ideas en toda la empresa que permitirá a los empleados para conceptualizar, incuban y poner en práctica una idea innovadora. Anuncian un concurso de innovación y fomentar la generación del milenio a participar y aportar ideas. Sin embargo, una vez que se selecciona una idea, a continuación, los líderes de la organización deben demostrar sinceridad y sentido de propósito al proporcionar patrocinio. ConclusiónGeneración Y podría ser diferente de sus generaciones anteriores. Bueno, éramos diferentes también cuando entramos en la fuerza de trabajo por primera vez. Pero el tratamiento de esta diferencia como un desafío es pura estupidez. Por otro lado, un equipo de liderazgo inclusivo, con la actitud correcta y la madurez, puede no sólo dar la bienvenida a la Generación Y en su ecosistema, sino también dar rienda suelta a su potencial para fortalecer el tejido organizativo.
  • «La pregunta del millón es: ¿Estamos listos para entregar el bastón de mando-off?

 http://www.shrm.org/india/hr-buzz/blogs/shrm-india/pages/the-millennial-question.aspx#sthash.85ARwJQN.dpuf

 

Deja un comentario