RH debe saber gestionar el talento del futuro

  • La contratación, el desarrollo de la cultura hace famosa a la empresa que marca el futuro de la gestión de los RH.

Año tras año, Google encabeza la lista de los mejores lugares para trabajar. 

Este tipo de historial no se produce por casualidad. Es el resultado de una cultura que la empresa fervientemente promueve y protege ferozmente.

Laszlo Bock, vicepresidente senior de Google de las operaciones de la gente, establece que:

Las dos estrategias de contratación de Google, que la hacen diferente sobre las estrategias de otras empresas?

  • Su proceso de reclutamiento es lo más objetivo posible.
  • Tratar de evitar sesgos cuando la selección de candidatos, por ejemplo, no ignorar qué tipo de nombres tienen.
  • Durante las entrevistas, se utilizan preguntas estructuradas que proporcionen una determinación estadística que ayude a validar si la persona puede hacer el trabajo, en base a definiciones muy claras de lo que requiere cada posición.
  • Como gerentes no se toman decisiones de contratación.
  • Hay comités de contratación que se encarga de elegir al candidato sin intervención del administrador con el fin de eliminar el sesgo.

En segundo lugar,

  • Sin descanso y en forma constante se prueban y mejoran los procesos, utilizando con rigor la calidad académica y la ciencia.
  • Queremos demostrar que lo que estamos haciendo son obras de alto impacto para la organizacion.

Cómo se describe la cultura en Google

Todo se reduce a tres elementos: una misión que importa, la transparencia y la voz.

Misión de Google

  • No se trata sólo de hacer dinero.
  • Eso es algo que universalmente la gente necesita para conectarse a casi cualquier tipo de negocio.
  • En cuanto a la transparencia, que es parte de todo lo que hacemos.
  • Por ejemplo, damos a los ingenieros acceso a casi toda nuestra base de código en el primer día.
  • Los empleados de Google llega a ver la presentación que se le dio a la junta de directores.
  • Nuestra creencia es que si tiene buena gente, y si usted cree que la gente es básicamente buena; son de ir a tomar mejores decisiones al ser expuesto a lo que está sucediendo en la organización.
  • Y estamos recompensados porque los equipos tienden a compartir su trabajo con otros equipos, lo que significa menos duplicidad y más eficiencia, creatividad y colaboración.
  • Nuestros empleados no están aquí sólo para el paseo.
  • Más bien, ellos tienen la obligación de hacer oír su voz y ayudar a que este lugar sea estupendo.

Lecciones aprendidas en General Electric, que se aplican en Google?

  • Lo mas importante y destacado es conocer a su gente. 
  • El como ex CEO de GE, Jack Welch estupendamente bien pasó la mitad de su tiempo a conocer a la gente sobre el terreno, el aprendizaje de sus esperanzas y temores.
  • Eso es importante cuando se trata de reconocimiento.
  • Cuando se quiere reconocer a los empleados por su trabajo, la mayoría de las personas dicen que prefieren dinero en efectivo a una entrada al concierto o tarjeta de regalo.
  • Sin embargo, si se conoce a alguien lo suficientemente bien como para saber que ella o el son grandes fans de un artista famoso, para el mismoel dinero puede conseguir entrada para ella y su familia en el próximo concierto.
  • Al final los empleados terminarán más felices si se les da una experiencia, algo personal y no financiero.
  • Pero sólo funciona si usted sabe lo que hace su gente motiva.

La descripcion del enfoque de Google ante una indemnización

  • Se proporcionan recompensas excepcionales a personas excepcionales.
  • Sus curvas salariales son exponenciales.
  • Eso significa que no se da el doble de la prima para hacer el doble de bueno de un trabajo; esto se consigue tal vez tres veces el bono y se escala a partir de ahí.
  • Sus mejores empleados no son dos o tres veces mejor que la media. Son cinco o 10 o 20 veces mejor.
  • Es un error para hacer lo que una gran cantidad de organizaciones hacen, que es dar a las personas de 10 o 20 por ciento más.
  • Se tiene que reconocer lo extraordinario que son y recompensarlos de la misma forma, en que el mercado lo haría.

Cómo animan a los empleados de Google que tomen riesgos

Es muy importante tomar riesgos. Como seres humanos no estamos cableados de esa manera. Nuestra tendencia natural es la de hacer lo reflexivo, conservador.

  • Pero Google quiere un ambiente que atrae, personas emprendedoras audaces.
  • Una de las maneras en que unidad que comportamiento es por lo que es OK falle.
  • Un ejemplo, es el empresario Astro Teller, quien dirige Google X, un laboratorio de innovación dentro de Google, cuenta la historia sobre el Proyecto Loon, que es nuestro producto Wi-Fi basada en el globo.
  • Antes de que el proyecto en marcha, dijo el equipo de imaginar que todo salió mal en la peor manera posible.
  • Ahora piensa en lo que hubiera tenido que haber pasado para que fracasemos tan mal.
  • Así que el todo documentado equipo que habría ido mal para generar este gran fracaso.
  • Entonces se aseguraron de que ninguna de esas cosas que sucedería, y el lanzamiento fue un éxito.
  • Otro ejecutivo, Jeff Huber, se pasaba la mitad de sus reuniones semanales del personal que hablan de fracasos: «¿Qué salió mal la semana pasada? ¿Qué hemos aprendido de ella? «
  • La idea detrás de estos dos enfoques es desestigmatizar el fracaso por lo que es menos doloroso.
  • Quieres que la gente se sienta bien, debe tomar lo nuestro como lo establece el CEO Larry Page que se refiere, a como son «Los disparos de la luna.
  • Incluso si usted no recibe todo el camino a la luna, se le han hecho todavía algo excepcional.

¿Cómo debe evolucionar de recursos humanos?

  • Hay un nuevo papel para los recursos humanos.
  • Debemos asegurarnos que las decisiones de RH se basan en la realidad, de hecho.
  • Por ejemplo, parte del mandato de RH debe ser la identificación de las personas que componen lo mejor de los equipos de trabajo.
  • Quién debe de estar detrás de las escenas de hacer las cosas con más éxito, pero renunciando a la luz pública
  • No hay mucha ciencia válida que puede guiar a RH cuando está poniendo un equipo junto o frente a otros problemas de negocios.
  • Hay una gran oportunidad para que los RH sean capaces de describir con honestidad lo que realmente está pasando y para presentar con, conciencia de los hechos, que ayuden a resolver algunas de esas cuestiones, que ayuden a demostrar que la libertad hace que la gente sea más productiva o que nuestro proceso de contratación no este sesgado.

Cuál es su filosofía de liderazgo

  • Si le das a la gente la libertad, que le sorprenderá.

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